Jövőbiztosság – a kiegyensúlyozás művészete, 2. rész

2017. december 14. - 10:54

Arra szeretnénk ráirányítani a szervezetek figyelmét, hogy megértsék, minden tényező fontos. A termék, a szolgáltatás, a folyamat, a technológia, az ember és a környezet egyaránt. Ez egy rendszer, aminek ha egyetlen eleme változik, változik a rendszer is. Fontos, hogy ebben legyenek tudatosak a vállalatok, ezért dolgozunk, ez lelkesít bennünket.

Az interjú 1. részét itt olvashatod.

Hogyan jelenik meg mindez a szervezetfejlesztésben?

Ahogy említettem korábban, az egyik legnagyobb kihívása most a szervezeteknek az aktuális munkaerőpiaci helyzetből fakad. Verseny van a jó munkaerőért. Ez megint csak visszakapcsolódik ahhoz a természeti törvényhez, hogy minden egyensúlyra törekszik. Ennek a tendenciának egy picit azért örülök, mert ez egy utolsó jelzés volt a szervezetek számára, hogy nagyon emberséges közeget kell teremteni ahhoz, hogy a vállalatok megtartó ereje erősödjön. Amíg sorban álltak az emberek azért, hogy legyen munkájuk, addig a cégek nem voltak rákényszerítve arra, hogy valóban működő és szerethető szervezeti kultúrát építsenek. Olyat, ahol az emberek szívesen maradnak.

Korábban lehetett úgy bánni az emberrel, mint egy munkaeszközzel, vagy géppel. Lehetett azt mondani, hogy ha valami nem tetszik, el lehet menni, jön a következő. Ez a mondat ma nem tud elhangzani! Most már egyre többen tudatosan tesznek azért, hogy olyan szervezeti kultúrát építsenek, ahol szívesen maradnak az emberek. Évekkel ezelőtt az a kifejezés, hogy munkáltatói márka, nem létezett. Ami korábban gyakran foglalkoztatta például a szolgáltatókat, hogy ügyfélélményt nyújtsanak. Ma munkavállalói élményt kell nyújtani. Ez, és a munkaerő megtartása sokféle módon történhet. Vannak, amiknek rendszerszinten kell megtörténniük. Ehhez sok-sok paradigmaváltásra van szükségük a vállalatoknak.
Látok most egy olyan tendenciát, hogy mindenki gőzerővel munkáltatói márkát épít. Ez lett a cél. Miközben én azt gondolom, hogy egy vállalat munkáltatói márkája attól klassz, hogyan bánik az emberekkel, hogyan kommunikál, milyen a vezetői kultúrája, milyen a vállalati kultúrája. Tehát a jó munkáltatói márka valaminek a következménye. Rá kell nézni arra is, hogy a szervezetnek egyáltalán milyen paradigmája van a saját munkavállalóival kapcsolatban? Ha ez megfelelő, akkor a munkáltatói márka erősödni fog. Attól, hogy csinálunk néhány programot, amit aztán riportálunk az anyavállalat felé, nem fogja ott tartani a munkavállalókat. Bebizonyosodott, hogy az Y-generációt sem a babzsákfotel és a csocsóasztal tartja egy munkahelyen, pedig sokat elköltöttek erre annak idején – most egy kicsit cinikus vagyok.

A Legacy üzenete az, hogy valódi kultúra váltásra van ahhoz szükség, hogy a munkáltatói márka erősödjön. Nem néhány színes-szagos programra. Sok beszélgetésre, valódi kapcsolódásra, karrier lehetőségre, kiteljesedési lehetőségre, az egyéni szükségletekre való figyelemre.

Milyen szerep jut ma a vezetőknek ezeket a tendenciákat figyelembe véve?

Régen volt az a mondás, hogy az emberek céget választanak, és vezetőt hagynak el. Nem biztos, hogy ez így szó szerint igaz. Azt azonban tapasztalatból tudom, hogy ha a munkavállaló vezetője figyel a fent említett értékekre, az képes kompenzálni a vállalati kultúra hiányosságait. És ez fordítva is igaz.
Akármilyen megengedő, felhatalmazó, kiteljesedést biztosító a vállalati kultúra, ha a közvetlen felettessel állandó konfliktusaim vannak, ha nem kapok tőle visszajelzést, ha a csapatban folyamatos feszültség van, ha nem jönnek az eredmények, ha nem tud odatartozás érzést teremteni a vezető, akkor hiába van ragyogó kultúra, hiába vannak fantasztikus programok, egy idő után váltani fogok.

Mindig is fontos szerep jutott a vezetőknek egy szervezet életében. Ma a vállalatok megtartó ereje függ attól, hogy milyen minőségű vezetők dolgoznak abban a szervezetben.

Milyen igények jelentkeznek a vezetőképzésben?

A világban tapasztalható változások kihatnak a vezetői kompetenciákra is, amire tanácsadóként is reagálni kell. A döntéshozás képessége mindig fontos volt, manapság azonban még nagyobb jelentőséggel bír, mivel egyre gyorsabban kell döntéseket hozniuk a vezetőknek. Egyre fontosabb a kreativitás és az innováció is, olyan értelemben, hogy a vezetőknek meglegyen az a képessége, hogy egy csapatból ki tudják hozni a maximumot ezen a téren.
Megjelent a kritikai gondolkodás, a dolgoknak a hasznos megkérdőjelezése. Egy vezetőtől ma már elvárják, hogy olyan kérdést tudjon feltenni, ami további gondolkodásra ösztönöz. Képes legyen coach szemléletben vezetni. Ez nem azt jelenti, hogy coachnak kell lennie, hanem a repertoárjának legyen része például a fejlesztő, támogató beszélgetés.

Ami szükségletként nagyon erősen megjelent a vezetői kompetenciák között, az az önreflexiós képesség, az önismeret. Mi a Legacy csapatával nagyon örülünk annak, hogy ez egyre inkább elfogadott a vezetők körében. A kutatások már évekkel ezelőtt szóltak arról, hogy az egyéni és
vállalati eredményesség egyik fokmérője is az, hogy mekkora a vezető önismerete. Szerencsére mostanra egyre többen kezdik belátni ennek a fontosságát.
Azok a programok, amiket az utóbbi időben leginkább megvalósítunk, nagyon erőteljesen önismereten alapulnak, és az önreflektáló képesség erősítésén. Fontos, hogy tudja egy vezető, mi zajlik a fejében és a szívében egyaránt, de azt is fel kell tudnia ismerni, mi történik rajta kívül a csapatában, a társterületeken, a szervezetben az iparágban és a világban. A Legacy fejlesztési folyamatai abban segítenek, hogy a vezetők legyenek tudatosak mindezekben. Ez nagyon izgalmas dolog, különösen a fiatal vezetők esetében. Egyre fiatalabbak kerülnek magas vezetői pozícióba, és azt látjuk, hogy sok esetben a személyiségük érettsége, kiforrottsága még nem tart ott, mint amekkora feladatot jelent ez számukra.
Nyilván nagyon tehetséges, nagyon eredményes emberről van szó, de pusztán abból kifolyólag, hogy a húszas évei végén, vagy a harmincas évei elején jár, nem tud zökkenők nélkül megküzdeni az őt érő vezetői kihívásokkal. Fontos egy ilyen helyzetben, hogy az illető megfelelő támogatást kapjon, hogy képes legyen elviselni a nyomást, ugyanakkor öröme is származzon az új pozícióból, ehhez pedig kiegyensúlyozott, érett személyiségre van szükség. Ebben a tekintetben is fontos az, hogy az önismerete és az önreflexiós képessége erős legyen.
A Legacy vezetőfejlesztő programjai ezekre a kihívásokra készítik fel a résztvevőket.

 

 

 

Szóljon hozzá!

(A mezők kitöltése kötelező. Az e-mail cím nem fog látszódni a hozzászólás elküldése után.)



Hírlevél

Lájkoljon minket!

LinkedIN

Legacy Kft., Cégjegyzékszám: 01-09-995261, Adószám: 24199867-2-43, Felnőttképzési nyilvántartási szám: E-001088/2015