Csoportos coaching – Tanulási szintek – tanulás az esethozó történetéből

2017. szeptember 4. - 12:02

A cikksorozat előző részében ránéztünk a csoportos coaching műfajára, a csoportok összeállítására, általában a folyamatra, megnéztük azt is, hogy a csoportos coaching ülések folyamata hogyan épül fel. Az egyes ülések során valaki hoz egy témát, amin a csoport tagjai – erőforrásként – a csoportos coach vezetésével dolgoznak. Mindehhez különböző coach-technikákat és hétköznapi kommunikációs eszközöket használnak.

A cikksorozat második részében azt járom körbe, hogy milyen tanulásokat hozhat a feldolgozott eset: az esethozó számára, a többi résztvevő számára, illetve milyen szervezeti hozadéka lehet egy-egy eset feldolgozásának.

Az előrelépés és tanulás az esethozó számára szinte magától értetődő. Ahogyan mesél a történetéről, ahogyan a csoport tagjai visszajeleznek neki, tükrözik az érzelmeket, mellélépnek, és ott vannak vele abban, amiben éppen van, ahogyan rámutatnak olyan elemekre, amelyekre ő maga nem lát rá a történet kapcsán. A tudatosítást szolgáló beavatkozások révén az esethozó szert tesz újabb meglátásokra, tanulásokra. Az eset kapcsán legalább annyira, mint a saját működése kapcsán, másokra gyakorolt hatása kapcsán. A következő példában a fenti három területen történő előrelépés mellett az is megjelenik, hogyan tud az itt-és-most-ban való munka a csoportos coaching szerves része lenni. Hiszen sokban tudja segíteni az esethozó előrelépést, ha az itt-és-most-ban, a többi résztvevő segítségével tudjuk tudatosítani az elakadás természetét, és már ott, az ülés során meg tud tapasztalni az esethozó egy másféle működést. Ki tudja próbálni, tud vele kísérletezni, és visszajelzést tud kapni a csoport résztvevőitől, hogy milyennek érzékelik a különböző próbálkozásokat, melyik hogyan hat rájuk, milyennek látják az esethozót a kísérletek során.

Lássunk egy példát:

Egy felsővezetői csapat részvételével lezajlott csoportos coachingban az egyik résztvevő azt hozta témának, hogy kommunikációs nehézségei vannak: nem figyelnek rá, és nem megy át az üzenet. A közös munka során is többször tapasztaltam, hogy amint ő elkezd mesélni, a csoport tagjainak figyelmét teljesen más köti le: ahelyett, hogy figyelnének a mondanivalójára, kifigurázták, poénok céltáblája lett, amiről ő szemlátomást nem vett tudomást. Amikor megállítottuk az időt egy pillanatra, és elemeztük, mi is történik ott valójában, a többiek figyelme mitől veszik el (a visszajelzések a fókuszálatlanság és a terjengősség köré csoportosultak, és hogy igazából beszélgetést folyatatni vele komoly munkát igényel a másik fél részéről), mit érzékel ő a többiek viselkedéséből (a figyelme teljesen önmagán volt, minimálisat érzékelt a többiek reakcióiból) – ráeszmélt, hogy egy-egy kommunikációs helyzetben nem csak ő van jelen, és legalább annyira fontos a másik fél. Az ülés során elkezdtünk azzal kísérletezni, milyen az, amikor megosztja a figyelmét a saját közlendője, és a hallgatóság között. Nehéz volt számára, de szép lassan megtapasztalata, hogy képes erre, és mennyire mást ad neki mindez. A többiek közben folyamatosan jelezték neki, hogyan változik a rájuk gyakorolt hatása.  Az ülés végére egy tudatos figyelemmel máshogyan is kommunikálni képes, és ennek a képességnek a tudatában lévő, és mindezt sikerélményként megélő, megérintődött ember ült ott.

Az ülések végén érdemes időt szentelnünk arra, hogy ránézzünk, a többi résztvevőre hogyan hatott az esethozó, az út, amit bejárt, hol érintette meg őket személyesen, milyen történetet hívott be, milyen tanulásokat gyűjtöttek ők maguknak az eset kapcsán. Ezzel biztosítjuk számukra a lehetőséget, hogy reflektáljanak a saját érintettségükre a történet és/vagy a közös munka révén. Ezzel hozzuk helyzetbe őket, lehetőséget teremtve saját tanulásuk tudatosítására, szintetizálására, megosztására. Mindez pszichológiai levegővételhez juttatja az esethozót is, és akár vissza is hat rá az, hogy az ő munkája milyen tanulásokhoz segítette hozzá a csoport többi tagját. A csoportos coachingban fel kell készülnünk arra, hogy egy eset feldolgozása kapcsán az esethozón kívül a résztvevői körből valakit olyannyira megérint a történet, hogy időt kell szánnunk rá, hogy ő újra munkaképes állapotba kerüljön.

A fenti történet kapcsán a többi résztvevő is kapcsolatba került azzal a témával, hogy ahogyan ő kommunikál, az hogyan hat másokra, elgondolkodtak rajta, és többen vállalták, hogy az ülés után figyelni fognak erre. Megtapasztalták, hogy az őszinte visszajelzés a másik számára mekkora adalék lehet a személyes fejlődéséhez. Részesei lehettek annak, hogy valaki átlendül egy hosszú idő óta tartó dilemmáján – az ő támogatásukkal.

A fentiek elsősorban arról szóltak, hogy az egyén hogyan lép előre a csoportos coachingok során, legyen szó akár az esethozóról, akár bármelyik másik résztvevőről. A cikksorozat első részében beszéltem arról, hogy a csoportos coaching éppúgy működhet olyan résztvevői körrel, akik egy szervezetből érkeznek, mint olyanokkal, akik a különböző szervezetekből, más-más cégtől vesznek részt a folyamatban. Abban az esetben, amikor a csoport tagjai egy szervezetből érkeznek, az esetből való tanulásnak van egy szervezeti vonulata is: a feldolgozott esetek, mint szervezeti best-practicetudnak funkcionálni. Például, ha az ott lévő vezetők közösen végiggondolják a különböző szempontokat, amelyek adott szervezetben egy-egy dilemma kapcsán felmerülhetnek, a többiek számára egyaránt tanulás az, hogy az adott téma kapcsán az adott szervezetben mi mindent érdemes fontolóra venni.

Egy azonos szervezetből érkező vezetői csoportban az került terítékre, hogy az újonnan felvett kollégák és a meglévők közötti bérfeszültség milyen hangulatot eredményezett az egyik vezető osztályán, ebben számára mi a nehézség, hogyan tudja ezt feloldani, és tisztázni a feszült helyzetet a kollégákkal. Az eset feldolgozása során felszínre került szempontok – munkaerőpiaci helyzet, új belépők kompetenciája stb. – és ezen szempontok megfelelő stílusban (bármelyik munkavállaló számára érthető és elfogadható módon) megfogalmazása komoly támpontot adott a többi, hasonló problémával küzdő vezetőnek is.

Így tud a közös munka során létrejövő egyéni tanulás akár a szervezetben legyűrűző tudássá, szervezeti tanulássá válni.

Az eset kapcsán történő előrelépés azonban csak az egyik szintje a csoportos coaching ülések során létrejött tanulásnak. A cikksorozat következő részének témája a készségek fejlesztése a csoportos coaching ülések során és az, hogy hogyan tudjuk használni a műfaj adta lehetőségeket készségfejlesztésre.

Szabó Tamara
tréner, coach (PCC), facilitátor

Első publikáció: coachszemle.hu

Szabó Tamaráról bővebben itt olvashatsz.

Szóljon hozzá!

(A mezők kitöltése kötelező. Az e-mail cím nem fog látszódni a hozzászólás elküldése után.)



Hírlevél

Lájkoljon minket!

LinkedIN

Legacy Kft., Cégjegyzékszám: 01-09-995261, Adószám: 24199867-2-43, Felnőttképzési nyilvántartási szám: E-001088/2015